Hace poco he estado asesorando a un profesional que está enfocado en buscar empleo en otro país, pero tengo que admitir que este es un tema que hay que manejar con cuidado.
Y te explico por qué:
Si tu profesión es de media o alta demanda, te permitirá tener buenas oportunidades si buscas empleo desde tu país.
También si puedes teletrabajar.
O que el cargo que tienes sea difícil de contratar localmente.
En cambio, si no cumples estos requisitos te será casi imposible, y tendrás que mudarte, hacer trámites e iniciar un proceso que te tomará meses de dedicación y cambios.
¿Por que?
Pues, porque normalmente las empresas, cuando quieren contratar a un candidato, busca a las personas que estén más cerca al centro de trabajo.
Es más fácil y rápido.
Además, muchos gobiernos ponen limitaciones para proteger al talento local, limitando a las empresas a contratar a personal extranjero a menos que la empresa pueda demostrar que no puede ubicar localmente al candidato para justificar que trae a un extranjero a trabajar.
Nota: A menos que seas freelancer y puedas ofrecer tus servicios a empresas de otro país, pero eso no es trabajar como empleado de esa empresa.
Continúo…
La persona que estuve asesorando vive en Europa, pero le interesa buscar oportunidades de empleo en Estados Unidos.
Pero al evaluar su cargo y sector sí me di cuenta que tenía buenas oportunidades (en el sector petrolero).
Además, yo vengo de ese sector: Hace años me encargaba de contratar a profesionales para proyectos del medio oriente, lo que me permitía conocer mejor cómo es la dinámica para este tipo de perfiles (aunque después me dediqué a otros sectores).
Al evaluar los cargos que estaba postulando, el número de vacantes y su frecuencia le dije que sería medianamente difícil postular y ser seleccionado, pero que podríamos tener dos alternativas:
- Postular a las vacantes, ajustando su CV para que no le descarten las páginas de empleo.
- Presentarse a los empleadores directamente,
- Convencer a los empleadores del por qué le deben contratar (con una buena propuesta).
Para postular a las vacantes (1) nos enfocamos, primero, en ver qué tan parecido es su CV con respecto a esas vacantes.
Siempre hago eso porque me encuentro muchas veces a personas que postulan a vacantes donde no tienen el perfil o simplemente no saben ajustarlo.
Así que lo pasé primero por un filtro ATS, y en las 3 vacantes que me dio, en ninguna llegaba a un 40% de similitud, lo que era un descarte automático.
Y esto me empezó a preocupar.
Así que hice una verificación manual, así que mientras íbamos revisando y comparando su CV le preguntaba si tenía esos conocimientos o experiencias que buscan en las ofertas.
Y los errores que encontramos estaban relacionados a que no mencionaba sus responsabilidades que buscaban las empresas, no mencionaba los procesos y métodos, así como las áreas en las que se desempeñaría.
También me di cuenta que en los cargos que quería postular se buscaba a alguien con rol de líder, pero él no mencionaba nada de sus actividades como tal (supervisar, gestionar, formar, desarrollar personal, que lo pedían en esas vacantes).
¡Y le pregunté si había hecho eso y me dijo que sí!
Esa sesión fue un proceso de autoconocimiento y de reflexión, y nos dimos cuenta que no le llamaban porque no sabía hacerle entender a las empresas que era la persona adecuada para esos cargos.
Eso sí: Al finalizar la sesión quedó con mucha tarea y ajustes que tenía que aplicar, y aunque yo estimaba que en una semana estaría listo, no fue sino en 1 mes que nos volvimos a reunir.
En la segunda sesión ya él entendía mejor muchas cosas, había ajustado su CV y entendía mejor las vacantes de empleo a la que quería postular.
Así que hicimos una revisión rápida y terminamos con el CV.
Y con esto listo, terminar el perfil de LinkedIn y el de las páginas de empleo es mil veces más fácil.
Así que nos enfocamos en llegar a los empleadores o tomadores de decisión (2)
Pero esto es más fácil decirlo que hacerlo…
Así que le pregunté qué cargo tienen las personas a las que él le reportaría.
¿Por qué esto?
Pues sencillo:
En un proceso de selección, quien impulsa la contratación lo hace el jefe directo, que es quien tiene la necesidad. Por ejemplo: Si se necesita contratar a un Coordinador de Proyectos, será el Jefe o Gerente de Proyectos quien no solo dirá qué requisitos (estudios, experiencia y habilidades) necesita, sino es quien va a aprobar quién se contrata y quién no.
Por eso hay que llegar a esa persona.
Y con la base de datos de empresas en Latinoamérica, Europa y USA según el sector, lo primero que hicimos fue explorar empresas para entender en dónde enfocarnos.
Ya teníamos el sector y decidimos que sería clave enfocarnos en Texas como ubicación estratégica por obvias razones.
Así que detectamos las empresas que estaban allí, y le recomendé que en vez de presentarse con los reclutadores de esas empresas, vamos a por los tomadores de decisión que le contratarían.
Pero nos topamos con otro problema:
Me indicó que eran los Gerentes de Proyecto, pero al buscar a estas perfiles (desde LinkedIn) nos encontramos con un rango de personas muy amplio y viendo sus perfiles, no todos son los que le contratarían directamente.
Así que tuvimos que hacer muchas pruebas (que no lo mencionaré en este artículo para no hacerlo más largo de lo que es porque es algo engorroso de explicar, aunque lo muestro a los alumnos en cursos2cn.com).
Y nos dimos cuenta que las personas quienes le contratarían tendrían estos cargos:
- Principal process engineer,
2. Manager process engineer,
3. Director process engineer.
Y voilá:
Y tenemos…
¡1200 profesionales que le pueden contratar directamente!
¿Sabes cuánto tiempo tardará no solo encontrar la vacante de empleo de estas empresas, sino superar los procesos de selección para llegar a estas personas?
¡Mucho!
Pero nos hemos saltado esa parte…
Así que ya teniendo su CV y perfil preparado, la prospección preparada, solo quedaba usar un mensaje que sea interesante para los empleadores y que pueda manejar las objeciones que puedan tener para contratarle.
Y esto tampoco es fácil (por lo que no podré explicar los pasos que aplicamos en este artículo para no hacerlo agotadoramente largo), pero pudimos crear 3 mensajes de presentación para llegar a estas personas e interesarlas.
¿Por qué 3?
Para hacer pruebas y detectar qué mensaje tiene mayor efectividad de entre los 3, y con el que además él se sienta más cómodo al usar.
Recuerda que esto de contactar con estas personas tomará algo de tiempo y necesitamos evaluar sus respuestas y tomar decisiones.
Recuerda que no se puede mejorar lo que no se mide.
¡Pronto te comentaré sobre cómo le va después de esta última sesión!
Eso sí:
¡No olvides darle un vistazo a los recursos que tenemos en nuestra plataforma y que te ayudarán a dar ese paso a una mejor oportunidad!
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Sobre el autor:
Luis Prado, con amplia experiencia apoyando a empresas, profesionales y directivos de varios sectores en USA, Latinoamérica y España en materia de Marca Personal y Corporativa. Ha logrado una comunidad de más de 100 mil seguidores en LinkedIn.
