Habilidades entrevista de trabajo
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1. CONFIANZA / SEGURIDAD EN SÍ MISMO
Esta es una de las capacidades que más les gusta a muchos reclutadores, y esto favorece a las personas seguras que tienen menos probabilidades de proyectar inseguridades, ansiedades y dudas sobre sí mismos.
PERO la confianza es un sustituto pobre de la competencia, con una amplia investigación psicológica que muestra que las medidas de la capacidad real y auto-percibida de los individuos se solapan en menos del 10%.
Es decir, que menos de 10% de las personas con amplia capacidad lo demuestran a través de su confianza sencillamente porque no lo perciben como tal.
Lo que apunta el estudio es que la confianza que muestres en la entrevista no significa que seas capaz o no de asumir el puesto.
También menciona que las personas narcisistas se muestran casi siempre seguras, pero tampoco significa que una persona que se muestre segura sea narcisista (cuidado con ello).
Así que lo ideal es que los reclutadores dejen de considerar que una persona, aunque se muestre segura o no, puede tener las capacidades para asumir un puesto y hay que usar otros medios para evaluar las habilidades de un candidato.
Si se evalúa a una persona solo por su confianza y no por otros aspectos más esenciales se podrían cometer grandes errores como el siguiente:
- Las personas que parecen seguras a menudo desconocen sus limitaciones pero debido a su alta confianza son contratadas pero tienden a ser difíciles de entrenar, y no muy competentes,
- Las personas narcisistas y psicópatas con frecuencia se muestran confiadas durante las entrevistas. Estas personas plantean riesgos graves para las organizaciones, especialmente cuando ocupan puestos de liderazgo.
- O sencillamente se puede descalificar a una persona que, aunque tímida o nerviosa, pudiera tener el potenciar para desempeñar bien el puesto.
Nota: Esto no significa que una persona que se muestre segura sea narcisista. Por ejemplo, es como decir que un Pitbull es un perro, pero que al mismo tiempo signifique que todos los perros sean pitbull, cuando no es así.
Fuente: (Confidence: The surprising truth about how much you need and how to get it) https://www.amazon.com/Confidence-surprising-truth-about-much/dp/1781251967
Fuente: (Unskilled, unaware, or both? The better-than-average heuristic and statistical regression predict errors in estimates of own performance) http://psycnet.apa.org/record/2002-10107-003
Fuente: (How We Can See Past The Allure Of Charismatic Leaders) https://www.fastcompany.com/3044125/how-we-can-see-past-the-allure-of-charismatic-leaders
Fuente: (What You Think Makes A Good Leader Probably Doesn’t) https://www.fastcompany.com/3051525/what-you-think-makes-a-good-leader-probably-doesnt
2. ESCRUPULOSO
Ser organizado, estructurado y trabajar duro es sin duda valioso en la mayoría de los trabajos, pero existen desventajas ocultas para contratar personas polémicas, especialmente aquellas que son extremadamente concienzudas ya que la mayoría de las fortalezas se convierten en debilidades cuando son demasiado prominentes o se usan en exceso.
Recuerda, es en exceso a lo que se refiere el estudio.
Por ejemplo, la investigación sugiere que la escrupulosidad se correlaciona negativamente con la inteligencia, lo que ha llevado a algunos psicólogos a plantear la hipótesis de que el rasgo de personalidad puede haberse desarrollado en parte para compensar el menor poder cognitivo.
Del mismo modo, los metanálisis indican que la escrupulosidad es un mal predictor del rendimiento creativo, y muchas facetas del rasgo, incluida la meticulosidad, el orden y la orientación detallada, están inversamente relacionadas con el rendimiento, tanto en entornos desestructurados, ágiles como cuando se trata de pensamiento estrategico.
Fuente: (The Too-Much-of-a-Good-Thing Effect in Management) http://journals.sagepub.com/doi/abs/10.1177/0149206311410060
(Strengths, strengths overused, and lopsided leadership) http://psycnet.apa.org/buy/2011-14256-002
Fuente: (Why is Conscientiousness negatively correlated with intelligence?) https://pdfs.semanticscholar.org/c3d8/380ba63f7cac0f60b33c67a02e57effd46ed.pdf
(Intellectual Competence and the Intelligent Personality: A Third Way in Differential Psychology) http://www.drtomascp.com/uploads/ThirdWayICIP_RGP_2006.pdf
Fuente: (Conscientiousness Is Not Always a Good Predictor of Performance: The Case of Creativity) https://digitalcommons.unomaha.edu/cgi/viewcontent.cgi
3. EXPERIENCIA / CREDENCIALES
No se contrata a nadie para un trabajo a menos que tenga algún tipo de credenciales relevantes, sin embargo, los estudios meta-analíticos sugieren que las medidas de credenciales más comunes, como los años de experiencia o educación, son predictores muy débiles del rendimiento.
Lamentablemente, los empleadores no solo rechazan a los candidatos que consideran insuficientemente calificados, sino que también se quejan de que los candidatos «calificados» todavía necesitan aprender todo nuevo una vez que comienzan, especialmente cuando recién terminan la universidad.
Fuente: (The Validity and Utility of Selection Methods in Personnel Psychology: Practical and Theoretical Implications of 100 Years)
4. CONFORMIDAD / CAPACIDAD DE ADAPTACIÓN
Muchos reclutadores valoran a aquellos candidatos que pueden ajustarse con facilidad y rapidez.
A pesar de que a muchos les gusta o apasiona a aquellos con personalidad disruptiva y creativa, para muchos reclutadores resulta más seguro seleccionar a personas que obedezcan las reglas, sobre todo porque las empresas no se sienten cómodas con los que rompen las reglas o tienen ideas novedosas.
Es más probable que los gerentes o reclutadores consideren positivamente a los conformistas simplemente porque son gratificantes y agradables.
Esos rasgos son ciertamente valiosos, pero la desventaja típica es que los empleadores no pueden esperar toneladas de pensamiento e ideas innovadoras constantemente por parte de este tipo de contribuyentes.
Fuente: (4 Unavoidable Steps To Building An Entrepreneurial Organization) https://www.fastcompany.com/3035437/4-unavoidable-steps-to-building-an-entrepreneurial-organization
El exagerar en estas 4 capacidades podría llevar a limitar las capacidades en las organizaciones y es algo que en cierta forma debemos pensar y repensar la manera en cómo se ven y son evaluados los candidatos.
Nota: Esta publicación se basa en el siguiente artículo:
Recruiters overrate these job skills screwing over everyone
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